Heeft u al een strategisch plan hoe u medewerkers vindt, bindt, boeit en hun pensioen laat halen?

Ervaart u net als veel andere ondernemers de krapte op de arbeidsmarkt? Groeiambities kunnen moeizaam of niet gerealiseerd worden omdat vacatures niet kunnen worden ingevuld. Er is op de arbeidsmarkt een nieuwe realiteit ontstaan. Dit vereist een andere benaderwijze. In veel sectoren zijn we gewend om in processen te denken. Processen worden steeds efficiënter ingericht om verspilling uit het proces te halen. Veel bedrijven slagen daar prima in. Maar wie zorgen ervoor dat deze processen succesvol zijn? Juist: uw medewerkers! En zeg eens eerlijk krijgen uw medewerkers net zoveel aandacht als de processen? Onderstaand een aantal handvatten om uw medewerkers te ‘optimaliseren’. (Auteur: Frans Seijsener, Partner bij Next Level)

 

Talentmanagement

‘Medewerker optimalisatie’ kunt u realiseren door een strategie op inclusief talentmanagement te ontwikkelen. Inclusief talentmanagement richt zich op álle medewerkers vanuit de opvatting dat iedereen talenten heeft. Van belang is zo veel mogelijk de kennis en kunde van alle medewerkers te benutten (leidinggeven aan talentontwikkeling, Baars, 2016). Dit is de basis om medewerkers te vinden, te binden en te boeien.

 

Strategische visie

Het begint allemaal met een strategische visie. Waar wilt u met uw bedrijf over een aantal jaren staan? Heeft u dit goed in beeld en wordt deze visie binnen uw organisatie gedragen? Vergeet dan ook niet om een strategie op talentmanagement te ontwikkelen.

 

Focus op persoonlijke ontwikkeling

Talentmanagement begint met het in beeld brengen van de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Eén van de hulpmiddelen die wij inzetten om in beeld te brengen op welke vlakken mensen groei in de persoonlijke ontwikkeling kunnen doormaken is de Mydrives analyse. Een methode die inzichtelijk maakt waar mensen intrinsiek door gemotiveerd worden, waar allergieën van mensen zitten en waar mensen energie van krijgen of juist frustraties oplopen.

 

De juiste medewerker op de juiste plek

U weet waar u over een aantal jaar met uw organisatie wilt staan en uw strategie is gedeeld binnen uw organisatie? Breng dan in beeld welke competenties u de komende tijd op welke plekken nodig heeft en vergelijk deze met welke competenties er momenteel binnen uw organisatie aanwezig zijn. Vergeet vooral niet het potentieel en de inzetbaarheid van uw huidige medewerkers in beeld te brengen, het ontwikkelen van competenties helpt u immers doorstroom te realiseren en ervoor te zorgen dat medewerkers perspectief krijgen zodat ze geboeid worden.

Om tot dit inzicht te komen zijn drie vragen van belang:

  1. Wat is de prestatie van een medewerker?
  2. Wat is de potentie van een medewerker?
  3. Wat is de inzetbaarheid van de medewerker?

 

Ontwikkel uw medewerkers

Het ontwikkelen van medewerkers is maatwerk en vereist een goed samenspel tussen medewerker, manager en HR. Dit maatwerk traject dient gericht te zijn op de huidige of toekomstige taakvervulling van de medewerker.

 

Duurzame inzetbaarheid

Kijk vooral naar inzetbaarheid van medewerkers. Het verhogen van de pensioenleeftijd heeft in de Metaal inmiddels geleid tot een verdubbeling de arbeidsongeschiktheid (nieuwsfeit
12 juli 2017). Dat kost u als werkgever handen vol geld. Het is derhalve van groot belang om samen met uw werknemer inzetbaarheid te onderzoeken en te bespreken.

 

De rol van de manager

Ook voor uw onderneming zal het menselijk kapitaal steeds belangrijker worden zodat u zich kunt onderscheiden van uw concurrentie. Het ontwikkelen van medewerkers vereist een goed samenspel tussen HR en de manager. HR dient hiervoor een goed beeld van het primaire proces te hebben om de manager te kunnen ondersteunen op het gebied van talentmanagement. Al te vaak komt HR niet verder dan het vervullen van administratieve en ondersteunende taken. De manager heeft een 4-tal belangrijke rollen namelijk:

  1. Stimuleren van de persoonlijke ontwikkeling;
  2. Het leren integreren in het werk;
  3. Het goede voorbeeld geven;
  4. Het leren te facilitairen.

De spagaat is vaak dat de manager afgerekend wordt op output van de afdeling, daarom is een strategische visie van de directie zo belangrijk.

 

Het resultaat

Wanneer u bovengenoemde aspecten in uw organisatie heeft verankerd levert u dat het volgende op:

  1. Hogere medewerkers tevredenheid;
  2. Medewerkers die beter zijn toegerust op hun rol met een hogere output;
  3. Medewerkers die in staat zijn langer door te werken;
  4. U positioneert zich als aantrekkelijk werkgever voor nieuwe medewerkers, dat is één aspect om nieuwe medewerkers te vinden.

Ik hoop u praktische handvatten te hebben gegeven hoe u uw medewerkers kunt vinden, binden, boeien en duurzamer in te zetten. Opmerkingen over deze blog? Reageer gerust.